課程大綱： 全面薪酬體系設計：底層邏輯、實務方法、新趨勢培訓
3、全面薪酬體系設計：薪酬模式及其適用情形、薪酬管理新趨勢
a)常見薪酬模式：職層薪酬、職級薪酬；窄幅薪酬、寬幅薪酬、寬帶薪酬。
i.職層薪酬、職級薪酬：差異、各自作用
ii.窄幅薪酬、寬幅薪酬、寬帶薪酬：差異、各自作用
b)薪酬模式適用情形
i.職層薪酬、職級薪酬分別適用于何種情形？
ii.窄幅薪酬、寬幅薪酬、寬帶薪酬分別適用于何種情形？
iii.寬幅薪酬：為何是應用較廣的模式？其與職層薪酬、職級薪酬如何融通？
c)薪酬管理、付薪理念及其新趨勢
i.傳統的3P薪酬理念：在新興的技術公司中日益弱化，代之而起的是“大1P+小2P“
ii.傳統的KPI獎金：外企昔日主流的KPI獎金模式日益式微，對優秀者的超額價值激勵模式日益受到CEO重視
iii.傳統的基于崗位的激勵模式：正在被獎金總盤模式取代，3P的割裂付薪模式正在被整合價值付薪模式取代
4、寬幅薪酬體系設計：底層邏輯、關鍵步驟
a)職位評估與薪級匹配設計
b)薪酬分析與診斷
c)付薪策略設計
d)薪酬架構設計（各級薪酬中點值、幅寬、固浮比例）
e)定薪調薪規則設計
5、寬幅薪酬體系設計技術方法（1）：職位評估與薪級匹配
a)職位評估目的目標：哪些薪酬模式需要職位評估、哪些薪酬模式不需要職位評估
b)職位評估的方法：IPE、Hay Point、KPG職位評估工具的應用（方法、流程）
c)職位評估結果校驗方法
d)實戰演練：
i.提供職位評估手冊（KPG2.0，評估結果與Hay point、IPE評估結果無縫銜接）
ii.學員動手進行職位評估（可用學員公司崗位演練）
6、寬幅薪酬體系設計技術方法（2）：薪酬診斷與付薪策略規劃
a)薪酬數量診斷：內部公平性分析、外部競爭力分析、薪酬成本率分析——方法、工具
b)薪酬機制診斷：人才流失分析、招聘被拒分析、晉升級差分析、組成支付分析——方法、工具
c)付薪策略規劃：薪酬序列、薪酬等級、薪酬定位政策線規劃——方法、工具
d)示例：某著名汽車零部件合資公司薪酬診斷與付薪策略規劃
e)實戰演練：
i.提供演練公司的模擬薪酬數據和市場數據
ii.薪酬診斷與付薪策略規劃
7、寬幅薪酬體系設計技術方法（3）：薪酬架構設計（各級薪酬中點值、幅寬、固浮比例）
a)薪酬序列設計：確定序列的原則、方法，銷售、研發、生產、職能等序列是同樣薪酬架構、還是各自一套體系（差異化）？
b)各序列薪酬模式的設計：窄幅、寬幅、寬帶結構的選擇原則、優化方法
c)薪酬等級設計：合適等級數確定的原則、薪級與職級匹配方法、優化校驗調整
d)薪酬定位政策線設計、優化：政策中點的選擇原則、方法、優化校驗調整
e)薪酬級幅度設計：級幅度的計算方法（機理方法）、激勵人才發展的級幅度實務設計方法、優化校驗調整
f)薪酬組成、固浮比設計：基本工資、浮動工資、津貼、福利等組成比例優化的方法、優化校驗調整
g)激勵杠桿系數設計：激勵模式選擇（KPI激勵、PS合伙激勵）、杠桿系數優化設計的原則、計算方法、校驗調整
h)示例：某著名快消品公司薪酬架構優化
i)實戰演練：
i.提供演練公司的模擬薪酬數據和市場數據，
ii.學員動手設計一家公司薪酬架構（各級薪酬中點值、幅寬、固浮比）
8、寬幅薪酬體系設計技術方法（4）：定薪、調薪規則設計
a)社招新員工定薪規則設計
b)校招新員工定薪規則設計
c)晉升調薪規則設計
9、寬幅薪酬體系設計技術方法（5）：年度調薪方案設計
a)年度調薪一般原則
b)年度調薪方案關鍵：公司調薪總量規劃、部門調薪包規劃、個人調薪額（調薪比）分配
c)公司調薪總量規劃：外部參考、內部考量因素與原則
d)部門調薪包規劃：員工年度調薪理念、部門調薪規劃方法
e)個人調薪額（調薪比）分配：分配權屬、分配基準表、分配調整表
f)實戰演練：
i.提供演練公司的模擬薪酬數據和員工薪酬數據
ii.學員動手設計一家公司年度調薪方案設計（請帶電腦，學員也可以用本公司數據進行設計）
10、薪酬架構應用的后續對接工作：績效激勵方案設計
a)如何通過浮動薪酬與業務發展要求對接，激勵優秀人才、促動業務發展
b)對接方案設計：目標達成獎、超額杠桿分享獎、崗位虛擬股份獎（干股）、合伙人分紅獎等
i.各模式適用情形
ii.各模式獎勵規則設計與示例
iii.銷售業務、研發技術、生產運營、職能支持等不同序列的績效激勵模式：示例分享
c)獎勵成本管控與效能提升激勵：如何通過激勵頂級人才提升激勵效能、提升隊伍士氣
d)實戰演練：
i.提供演練公司的模擬數據
ii.學員動手設計一家公司績效激勵方案
11、薪酬設計的前期預備工作（OD工作）：職位澄清
a)職位澄清的步驟
b)職位澄清的方法：ARCPI法、DEAP、MAPPIN法
c)職位澄清的關鍵用詞：有效描述、無效描述
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