課程大綱： HR數(shù)據(jù)分析培訓
第一部分：理念趨勢回歸——循證式管理與HR價值創(chuàng)造
1. 下一代人力資源管理者的關鍵素質(zhì)
2. HR關鍵價值層級：效率、效能與影響力
3. 基于邏輯與數(shù)據(jù)的循證變革模式
4. HR數(shù)據(jù)分析佳實踐
5. 案例：某美資企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的的離職與留任分析
6. 案例：某企業(yè)基于問題發(fā)現(xiàn)的HR小數(shù)據(jù)分析
第二部分：HR數(shù)據(jù)分析價值四層級與四維度——由外而內(nèi)，展開業(yè)務驅動分析，量化價值產(chǎn)出
1. 人力資源數(shù)據(jù)分析成熟度模型（四層級）
1) 反應性統(tǒng)計：整理、計算與展示
2) 高級分析：動態(tài)分析、基準分析與相關分析
3) 業(yè)務與戰(zhàn)略決策：業(yè)務驅動因素分析、激勵與留任因素分析
4) 模擬和預測
2. 數(shù)據(jù)分析過程三要素：來源、技術和應用
3. 思考與研討：數(shù)據(jù)結構與內(nèi)容地圖
4. 人力資源數(shù)據(jù)分析改善七步驟
5. 案例：某500強企業(yè)的分析改善行動計劃
6. 案例：某大型集團公司設計的人力資源健康與風險指數(shù)
7. 從HR六大模塊的數(shù)據(jù)分析到經(jīng)營者思維下的人才數(shù)據(jù)決策
8. 人力資源數(shù)據(jù)分析內(nèi)容四維度：
1) 人力資本投資收益
2) 戰(zhàn)略人力配置
3) 人力資源運行
4) 人才管理價值
第三講：人力資本投資與組織效益——業(yè)務驅動與關聯(lián)分析
1. 人力資本經(jīng)營的基本邏輯
2. 綜合人效指標：成本效益、人員效益、人員成本、成本結構
3. 人力資本經(jīng)營數(shù)據(jù)指標
4. 人工成本結構性診斷與分析
5. 綜合人效分析的關鍵應用領域
6. 案例：某企業(yè)的人效分析要點
7. 案例：某企業(yè)人工成本分析樣例
第四講：人力資源數(shù)據(jù)分析關鍵技術之——人才細分、基準分析、關聯(lián)分析
1. HR數(shù)據(jù)分析方法之人才細分：四層細分，細化數(shù)據(jù)顆粒度
1) 組織與崗位數(shù)據(jù)細分
2) 人員與行為數(shù)據(jù)細分
2. HR數(shù)據(jù)分析方法之基準分析
1) 六項價值判斷基準
3. HR數(shù)據(jù)分析方法之關聯(lián)分析
1) 交叉分析：對象、行為、時間
2) 相關性分析：業(yè)務驅動要素與人效關聯(lián)分析
3) 回歸與預測：發(fā)掘關聯(lián)規(guī)律，展開預測
4. 案例：業(yè)務驅動分析下的人力資源價值聚焦
5. HR數(shù)據(jù)分析方法之價值衡量：
4) 投資產(chǎn)出設計
5) 成熟度設計
6) 指數(shù)設計
6. 案例：組織效能指數(shù)的設計
第五講：戰(zhàn)略人力規(guī)劃分析——業(yè)務驅動下的人力配置四要素：總量、結構、編制與質(zhì)量
1. 人力配置總量確定的三種核心方法
2. 組織形狀與結構比例
3. 微觀崗位編制分析與優(yōu)化
4. 人員分析與人才當量
5. 人才畫像：信息畫像、能力畫像、行為畫像、特質(zhì)畫像
6. 離職、留任與流動分析
7. 現(xiàn)場練習：多維度關聯(lián)要素分析、人員編制與業(yè)務驅動
8. 案例：某集團公司的人力配置與人員比例分析模型
第六講：人力資源運行——從效率、效力到影響力
1. HR關鍵效能指標、制度檢驗與成效檢驗
2. 招聘：效率、效力與價值分析
3. 案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析
4. 培訓：培訓管理邏輯和機制設計
5. 課程評價、效力評價與價值分析
6. 案例：培訓價值與效能分析
7. 薪酬：薪酬設計的量化技術
8. 跟蹤管理：薪資滲透率分析與調(diào)薪
9. 績效：指標的價值分析
10. 績效評估衡量技巧與分布規(guī)律
第七講：人才管理價值——人才評估與綜合指數(shù)構建
1. 人才價值之動力、能力與合力
2. 敬業(yè)度與組織效能調(diào)查
3. 適崗度、能力素質(zhì)評價的量化分析
4. 案例：主流敬業(yè)度調(diào)查方法與報告產(chǎn)出案例
5. 案例：某企業(yè)的適崗度分析模型
6. 案例：管理決策模型
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